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El pasado 27 de febrero de 2024 se celebró la primera sesión CIBTalks Futuro del año. La temática principal de la sesión ha sido la búsqueda y el planteamiento de nuevas formas organizacionales hacia una gastronomía más diversa, inclusiva y sostenible.
Las CIBTalks se enfocan en conseguir soluciones concretas para los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ODS), específicamente hacia las áreas de igualdad de género (ODS 5), la paz y la justicia (ODS 16), el trabajo decente (ODS 8) y la reducción de las desigualdades (ODS 10).
En esta última sesión, se ha planteado la posibilidad de implementar la cultura TEAL en la restauración, eliminando así las estructuras tradicionales y jerarquías. A continuación, se llevó a cabo una mesa redonda con diferentes profesionales del sector y finalmente se trabajó con los alumnos un workshop enfocado en una gastronomía más inclusiva.
¿Qué son las organizaciones TEAL?
Las organizaciones TEAL son aquellas que actúan como un organismo vivo. Dejan atrás las estructuras rígidas para que en las empresas exista un propósito evolutivo, es decir, que cada uno de los integrantes de la organización aporte su valor y así pueda crecer. En este tipo de organizaciones no existe una jerarquía piramidal, sino una estructura organizacional horizontal.
David Martí Garcés ha sido el experto en empresas TEAL que ha llevado a cabo la ponencia. Además, tiene una sólida formación en el ámbito musical y educativo, y lleva más de 20 años como gerente del Conservatorio Municipal de Música de Barcelona.
Durante la ponencia, ha reflejado cómo han evolucionado los paradigmas organizacionales. En una primera instancia, el trabajo se concibe como una “manada de lobos” en la que es esencial la división de trabajo y la autoridad de mando llamada energía roja. Esta sería el tipo de organización más alejada de la organización TEAL. Seguidamente encontraríamos las empresas con energía amarilla compuestas de jerarquía formal y procesos definidos, similares a un ejército. A continuación, las empresas enfocadas en la innovación, responsabilidad y meritocracia, con una dinámica semejante a una máquina y con energía naranja.
El tipo de organización más similar al TEAL sería aquella similar a una familia, también llamada como “organización verde”, con empoderamiento, valores y cultura empresarial. Finalmente, aparecerían aquellas organizaciones TEAL.
Las empresas TEAL son un organismo vivo y no se basan en ningún modelo porque cada una de ellas es única. La teoría representa este tipo de organizaciones como un conjunto de cubos de colores, uno dentro del otro, donde cada uno de ellos integra y trasciende al anterior. Se asemeja a una evolución.
¿Cómo es el liderazgo TEAL?
El liderazgo TEAL se sustenta en cuatro conceptos claros y viene alimentado de las experiencias anteriores:
- Sostener el espacio, confiar. Este concepto parte de la energía roja, comentada anteriormente. Cuando se intenta algo nuevo, puede haber caos y fracasos. Hace falta tiempo para poder superar la novedad o una crisis. Es necesario que todos los miembros puedan sostener el espacio en el que sucede para poder prosperar. Cuando existen estos cambios, el líder avisa de que van a suceder cambios a través del respeto.
- Ser ejemplo de ejemplos. Como líder, cualquier nueva práctica o rareza que se lleve a cabo, deberemos ser los primeros. Ya no encaja el concepto de “si vienen a ayudarme, vienen a ayudar a los demás y no a mí como líder”. Esto es propio de las energías amarillas, basadas en el orden.
- Percibir cuál es el siguiente paso. De la energía naranja, salvamos el concepto de innovación. Hace falta estar despiertos para poder ser agentes de cambio.
- Escuchar, compartir y comunicarnos. Parte de la energía verde y se trata de hacer autoevaluación y autocrítica para mejorar la comunicación entre nosotros.
Si todos estos conceptos están afinados y coordinados, la consecuencia es tener un liderazgo TEAL.
En una orquesta, cuando los músicos no van juntos y afinados es muy evidente. Incluso aquellos oyentes que no saben de música verán que no están tocando como debería ser. Sin embargo, en las organizaciones en sí es complicado detectar inmediatamente si el equipo está llevando su actividad de forma afinada.
La comunicación NoViolenta como base de la cultura TEAL
Una de las patas de la organización TEAL es trabajar la comunicación NoViolenta, un concepto estudiado por muchos, pero David destaca al psicólogo Marshall B. Rosenberg. Este concepto consiste en cambiar el lenguaje que se está utilizando en la comunicación interna para evitar las violencias ocultas.
Las violencias ocultas son los juicios, exigencias y autoexigencias, órdenes, castigos, premios, culpas, amenazas y/o querer tener razón. Es habitual pasar el día evaluando lo que “está bien” y lo que “está mal”, lo que es “bueno” y lo que es “malo”. Aunque sean juicios positivos, es una violencia oculta y nos alejan en lugar de acercarnos.
Si queremos crear organizaciones sin jerarquía tenemos que ser conscientes de que cada día estamos construyendo un lenguaje que alimenta la pirámide de la que queremos huir. Pero no nos damos cuenta, porque es nuestra lengua madre.
Aprendizajes de las organizaciones TEAL
Después de que David expusiera el concepto de organización TEAL, se unió a una mesa redonda con Estefanía Simon-Sasyk, profesional de la innovación y el emprendimiento en la alimentación y la gastronomía; Victor Quintillà, chef y propietario del restaurante Lluerna y caracterizado por su creatividad, compromiso y respeto por los productos; y Xavi Gòmez, chef profesional y chef ejecutivo de Bar Mut enfocado en la experiencia culinaria.
Durante esta mesa redonda se compartieron experiencias con las alumnas y alumnos del CIB, destacando nuevos procesos y formas de gestionar las organizaciones para hacerlas más sostenibles y respetuosas, tanto con el medio ambiente como con la sociedad.
Finalmente, Estefania Simon-Sasyk lideró un workshop a través de la metodología Foresight con los futuros CIBers para diseñar una gastronomía más inclusiva donde pregunta principal fue “¿Cómo conseguir un balance 50/50 entre mujeres y hombres para el 2030?”. Durante el taller, se pensaron e idearon propuestas que sugerían una mejora en la equidad entre hombres y mujeres del futuro.
Sin duda, esta sesión de CIBTalks Futuro ha sido un evento enriquecedor para todos los asistentes de compartir puntos de vista, experiencias y conocimientos. Se han abordado las oportunidades, desafíos y dilemas éticos inherentes en la actualidad de la actividad gastronómica.
